調剤薬局における人事システム考 |
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調剤薬局における人事システム考
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【調剤薬局における人事システム考】
調剤薬局に限ったことではないのですが、人事のシステムは非常に大切です。
「企業は人なり」ですからね。
人事システムとは・・・・簡単に言うと・・・
人と組織を動かしていくためのシステムです。
■人員配置・採用
■評価
■報償
■能力開発
の仕組みのことを指します。
もちろんこれらは個別に独立しているわけではなく、お互いに密接に結びついています。
■人員配置・採用
まず【人員配置・採用】から考えていきましょう。
人員配置・採用とは、どのようなスキルを持った人材が
どれだけ必要かをはっきりすることだと思います。
だれをどの仕事に割り当てるか、です。
調剤薬局なので、メインは薬剤師なのですが、
小規模調剤薬局ではなかなか厳しい状況です。
薬剤師とは言え、小規模調剤薬局では店舗マネジャーとしての能力が
求められます。
仕組みをつくり、かつ運営していくという能力です。
このマネジャーの経験がある方が、非常に少ないのです。
仕組みができていて、通常の調剤業務はできるという方はいるのですが・・・。
その他、能力のほかにも性格上の合う、合わない、男女、
年齢の組み合わせなど考慮すべき事柄はあります。
たとえば婦人科からの処方箋など女性が対応したほうが好ましいし、
逆に男性向けの疾患などの場合もあります。
また夜間の遅い時間帯では女性のみというのはセキュリティ上ちょっと問題あり、
かもしれません。
こうしたマッチングを考え、店舗を良い方向へもっていくことが大切です。
もちろん会社側の一方的な押し付けにならないように、
従業員との話合い、理解が大切なのはいうまでもありせん。
なかなか人を揃えるということは大変ですね。
続いて・・・・
■評価
【評価】についてです。
なかなか人の評価というものは難しいものですが、
いちおう以下のように定義することができます。
個人の業務上の行いや、業務の進み具合を見て
その達成度を測ること。
その目的は
個人の目標や成果と、組織（店舗）の目標や成果を結びつけることです。
評価の前提としては、
目標が設定されているか、目標が明確になっているか、が重要になります。
「ビジョン」を達成するためには、目的、目標、と具体的な
レベルにまで落とし込まなければなりません。
目標とは目的をより具体的な行動、期限を決めたものです。
評価はある目標に対して、どのくらいそれを達成したかで測定されます。
評価する際の重要な点は、
評価の公正（客観性）とその評価の結果と根拠をストレートに
伝えることです。
まだまだ小規模の薬局では好き、嫌いやその場だけの感情にまかせた評価が多いし、
評価そのものが存在しない場合もあります。
それでは、薬局、従業員ともに良い関係を築くことはできません。
薬剤師のほうも、評価されることに慣れていないのか、過剰に反応する方がいます。
（私の個人的な思い込みもあるのかもしれませんが）
評価は決して、悪いところをあげつらうことではありません。
長所を伸ばし、短所を補い、組織として、個人としてメリットが
あるように確認することです。
素直に受け止めて、スキルアップの良い機会と捉えるように
すべきだと思います。
小規模の調剤薬局では、薬剤師のキャリア、年齢など様々ですから、
経営者との年２回くらいの個別面談などで、評価ポイント、店舗とし
て求めている能力、などを話しあう方法が良いと思います。
半年に１回くらいの割りで個別面談を設定して、その都度、お互いの
決めた目標に対しての達成度で評価します。
もちろん個人的な目標と店舗としての目標など様々な観点があると
思います。各人で求められる能力が異なることもありますので、
その薬局に求められる役割をしっかりと話す必要があります。
従業員の能力を伸ばしていくことにより、薬局も成長できると
言ってよいと思います。
■報償
【報償】についてですが、
報償について一般的なことを書いていきます。
大きく分けて報償には２つあります。
金銭的報償と非金銭的報償です。
金銭的報償とは、給与、賞与、福利厚生などを指します。
非金銭的報償とは、高評価、地位、権限、価値観の共有、
自己実現などが挙げられます。
もちろん誰しもお金が欲しいのは当たり前なのですが、
仕事はそれだけではありません。
新規薬局の立ち上げ、その経験、経営的数字の達成感、
地域貢献などは何物にも代え難い貴重なものです。
金銭的報償と非金銭的報償のバランスが取れているのが
一番なのですが、それでも非金銭的報償の充実感は格別です。
患者さんにありがとうって言われるとけっこううれしいモンです。
評価と報償は密接な関係にありますので、かならずなんらか
の形で反映させるシステム作りが必要です。
評価が高いのに、報償が低いのは納得できませんからね。
でも往々にしてこういうのって起こり勝ちかと思うのですが・・。
■能力開発
【能力開発】についてです。
薬局に限らず、企業にとって優秀な人材の採用・育成の必要性は
いうまでもありません。
優れた組織つくりのためには、さらに能力を高めるしくみ作りが
重要です。
小規模薬局の課題は、こういった人作りにあると思います。
通常、小規模の薬局には、全くの初心者が入った場合はその人を
ある程度まで育てる能力と時間がないことが多いと思います。
金銭的にもなかなかキビシイ！？
常に即戦力の人材を求めるからです。
しかも場当たり的に採用しているため、仕事とのマッチングもうまくいかない場合も
多いのではないでしょうか。
薬剤師の場合は、新薬の発売や保険請求の改定などがあるので、
薬剤師業務の範囲では、常に新しい情報の収集や研修などに参加して
いる方も多いと思います。
しかし店舗組織のなかで、その個人が求められている能力が必ずし
も発揮されているとは限りません。ある程度キャリアがある人は次
のステップとして、後進の指導や店舗の運営管理、売上利益管理な
どマネジメントの能力が求められます。
そういった事の必要性、場の提供などは経営者側の課題になります。
ただ何年も同じ業務の繰り返しでは、いずれは優秀な人もその能力
を枯らし、いずれはその店舗（組織）を去るようになるのではないでしょうか。
薬局内でのステップアップキャリアの構築は、小規模の調剤薬局にも必要です。
少しずつでも意識して、取り組むべき課題かなと思います。
（最近はよく思います！）
個人的にも、薬局的にもどういう方向に行きたいのか、どうしたいのか、
ということを常に意識していたいものですね。
何か参考にでもなれば幸いです。
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